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3 exemples de serious game dans le recrutement

12/9/2019

Dans un précédent article, nous vous expliquions en quoi le serious game représentait un moyen intéressant pour pallier 5 problèmes du recrutement traditionnel. Nous avons vu qu’il permettait de mieux appréhender les qualités professionnelles des candidats tout en restant objectif par rapport à leur profil, qu’il était un moyen efficace d’attirer des jeunes candidats, qu’une économie d’échelle était possible, et qu’il évitait la dispersion des informations par rapport aux candidatures. Voyons maintenant quelques exemples concrets de serious games utilisés pour le recrutement.

1. Trust (Danone, 2012)

Dans un effort de conquête du jeune public, Danone a lancé en 2012 son social game « Trust ». Il s’agissait d’un jeu en ligne jouable sur le réseau social Facebook et qui avait pour but de mieux faire connaître les métiers de la marque d’agro-alimentaire, ses valeurs, sa culture d’entreprise ainsi que ses engagements économiques et sociétaux. Avec Trust, Danone espérait développer une relation de confiance (comme le nom l’indique) avec ses clients mais aussi futurs collaborateurs.


Le principe du jeu est le suivant : à la tête d’une des divisions de Danone, vous devez réaliser 133 missions. En développant votre activité, vous débloquez d’autres territoires à conquérir et il vous faudra maintenir un bon équilibre entre performances économiques et impact écologique. Utiliser les bonnes compétences pour produire et vendre vos produits et être un excellent manager sera capital pour la réussite de la mission.


Trust ciblait principalement le grand public et désirait attirer auprès de Danone de nouveaux profils en accord avec ses valeurs. En particulier, ce sont les marchés émergeants affichant de très hauts taux de croissance qui intéressaient la marque (notamment le continent Américain, l’Afrique, l’Asie et le Moyen-Orient).


S’ils le désiraient, les joueurs avaient la possibilité de laisser leurs coordonnées personnelles afin de remplir une base de données à laquelle Danone et ses recruteurs du monde entier avaient accès. Sur base du CV et des performances des joueurs, les recruteurs pouvaient ainsi avoir une idée du potentiel des candidats, avant d’aller potentiellement plus loin dans le processus de recrutement.

2. Défi Ingénieurs (SNCF, 2012, 2014, 2016)

En 2012, désireuse de redorer le blason de sa marque employeur, la SNCF lance avec le soutien de l’agence TBWA la campagne « Défi Ingénieurs », un concours mettant en compétition 150 écoles d’ingénieurs. Les 5 écoles qui se distingueront auront alors l’occasion de remporter un World Trip SNCF, un voyage à travers le monde à la rencontre des entreprises partenaires de la SNCF.


Le concours se présente de la manière suivante : sur un site internet, les étudiants retrouvent un certain nombre de défis à relever sur des thématiques bien spécifiques. Chacun de ces défis a été imaginé par des ingénieurs de la SNCF et dispose d’une réalisation léchée à base d’animations 3D très immersives. Si les premiers défis sont relativement simples à résoudre, ils se corsent de plus en plus et nécessitent de sérieusement se creuser les méninges pour arriver à leur bout. Le tout se veut présenté de manière ludique afin de ne pas rendre l’expérience trop rébarbative et ainsi accomplir ce qu’on attend d’un serious game : qu’il soit sérieux, mais pas trop.


Sur le volet de la marque employeur, le jeu proposait des fiches métiers et des témoignages d’employés vantant les mérites de la SNCF. De plus, il offre une bonne vision des grands chantiers mis en œuvre par la marque ferroviaire, de quoi attirer l’attention sur son activité.


Sur le volet recrutement, « Défi Ingénieurs » dispose également d’une rubrique pour postuler directement et pour accéder aux offres d’emploi du groupe.

3. Sales Game (Allianz, 2015)

Lancé en 2015, le « Sales Game » de Allianz propose aux joueurs une simulation d’entretien commercial avec un client, se voulant à la fois ludique et réaliste.


Il s’agit d’un jeu de rôles dans lequel le joueur devra faire des choix à mesure que la conversation avec le client progresse. Le client (représenté par un véritable acteur et non un avatar dessiné ou modélisé en 3D) entre dans l’agence et désire obtenir des informations par rapport aux assurances de voiture. L’objectif est donc pour le joueur de répondre le mieux possible aux questions qui lui sont posées par le client. Au terme de l’entretien, un score est attribué au joueur et ses points forts lui sont révélés, en même temps que ceux nécessitant d’être améliorés.


Si son score est suffisamment bon, il est offert au candidat l’opportunité de transmettre son C.V. directement à un responsable des ressources humaines afin de peut-être obtenir un rendez-vous bien réel pour un entretien d’embauche.


Pour l’entreprise Allianz, ce jeu était un moyen de repérer efficacement le potentiel commercial des candidats. D’après Jean-Marc Paihlol, Directeur Unité Distribution chez Allianz France « on s’aperçoit qu’il y a des personnes [qui ont joué au Sales Game] qui ont un BAC, qui ont un BTS, d’autres qui ont un BAC +5, mais par contre ce qu’elles ont toutes, c’est un véritable talent commercial. Ce qui nous intéresse, c’est le talent commercial avant le C.V. » Il le décrit même comme un « accélérateur de recrutement » et une aubaine pour les candidats qui espèrent être repérés pour leurs qualités professionnelles sans avoir beaucoup d’expérience.

Un serious game personnalisé ? La clé de la réussite !

Si ces 3 exemples ont connu un grand succès, c'est pour une raison précise : ils étaient tous imaginés pour les besoins particuliers de l'entreprise commanditaire. La personnalisation est en effet un élément clé dans la réussite d'un serious game. Si vous voulez en savoir plus sur la réalisation d'un serious game, lisez notre articlesur les 5 questions à se poser avant d'envisager d'en créer un pour son entreprise. Et si vous voulez en savoir plus sur la manière de le faire réaliser, consultez notre article sur comment bien choisir un prestataire de serious game.

Enfin, si vous désirez discuter plus concrètement d'un projet, n'hésitez pas à nous contacter pour une consultation gratuite !

3) Gain de temps et d’argent

La Réalité Virtuelle dans la formation

Cette technologie permet d’essayer des métiers avant d’entamer de longues études où le terrain n’arrive que loin dans le cursus. Prenons le cas de l’archéologie où il est nécessaire de faire 5 ans d’études pour devenir archéologue. Comme dans beaucoup d’études universitaires, les stages n’arrivent pas avant la 4e année. Toutefois, attendre 4 ans pour se rendre compte que fouiller à genoux dans la poussière est un métier que l’on n’envisage pas pour soi peut s’avérer quelque peu frustrant.

Outre le fait de simplement essayer un métier, un recruteur peut aussi rapidement se rendre compte qu’un postulant ne peut pas convenir au métier, que ce soit par exemple pour des raisons de vertige pour un peintre en bâtiment, de précision pour un chirurgien ou de son pour un régisseur de concert.

En ce qui concerne le coût à proprement parlé, une fois le matériel acheté et le programme développé, vous pouvez recréer l’expérience autant de fois que vous le souhaitez, et ce sans mobiliser un formateur ou un collègue qui serait obligé de former le nouveau venu aux dépens de son propre job.
Il vous suffira de placer l’apprenant dans une pièce avec son casque et à lui de jouer...

Vous avez comme projet d'utiliser cette technologie pour former vos employés ?

Hellion Cat vous accompagne dans la réalisation de ce celui-ci.

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